A csapatépítő tréningek legfőbb törekvése, hogy az egymással közvetlen kapcsolatban lévő munkatársakat összekovácsolja, hogy a felelősség megosztásával és az egyéni képességeik összeadásával közösen érjék el a kitűzött célt. A szándék az együttműködési kompetenciák fejlesztése és a csapat munkahatékonyságának növelése. 

Mi a cél?

A csapatépítés közvetlen célja a csoport helyzetétől függően sokféle lehet. 

Például:

  • egyszerűen a közös kikapcsolódás,

  • egymás (új csapattagok, új vezető stb.) jobb megértése, megismerése,

  • hangulatjavítás,

  • a motiváció és a teljesítmény fokozása,

  • konfliktusok feltárása, feloldása,

  • csoportkohézió megteremtése, erősítése,

  • a csoporton belüli kommunikáció erősítése,

  • egyéb képességek fejlesztése.

Ma a kerékpártúrától, gokartozástól a közös borkóstoláson, főzőkurzuson, kvízjátékokon át a szabadulószobákkal és sziklamászással bezárólag számtalan lehetőséget kínálnak a csapatépítő programok szervezésére szakosodott vállalkozások. Ahhoz, hogy elérje célját a csapatépítő rendezvény, ismernünk kell a csapatunkat, és meghatároznunk a célt, amihez a programot választjuk, hiszen értelemszerűen más-más jellegű rendezvény alkalmas a különböző célkitűzésekhez. 

Fontos tudni, hogy emberek tetszőleges csoportjából nem lesz egy csettintésre csapat. Kialakulásának megvannak a maga törvényszerűségei, állomásai, amelyekkel vezetőként, csapatépítő programok szervezőjeként ajánlatos tisztában lenni.

A csapatépítés folyamata

Bruce Tuckman amerikai pszichológus 1965-ben kidolgozott modellje a mai napig sem veszített érvényességéből. E szerint egy csoport a fejlődése során négy, esetleg öt fázison megy keresztül, mire csapat válik belőle. A modell segítségével megérthetjük, milyen változások zajlanak éppen, és vezetőként mit tehetünk az egyes fázisokban. A rossz hír az, hogy a folyamat nem csak előre haladó lehet. Előfordulhat visszalépés is, különösen, ha a vezető nem áll a helyzet magaslatán. 

1. A formálódás, alakulás

A csoport formálódásának kezdő szakasza, amikor a csoport tagjai először találkoznak egymással, vagy új ember kerül közéjük. Kötetlenül ismerkednek, óvatosan közelednek egymáshoz. Közben nagyon figyelnek, próbálják kiismerni egymást, felmérni a szokásokat és a szabályokat. A bizalom ekkor még hiányzik. A kezdeteknél az a cél, hogy a csapattagok minél jobban megismerjék egymást. A csoporttagok nagyon figyelnek a másikra, keresik, hogy kivel találják meg legjobban a közös hangot, kihez hogyan tudnak közel kerülni. A nézeteltérések még szunnyadnak a mélyben, a tagok még hallgatnak, megfigyelnek és kivárnak, mert még nem mérték fel teljesen a viszonyokat, a feladatok megoszlását, az elvárásokat stb. A csoport hangsúlyosan figyeli a vezetőt, elképzelhető, hogy erősen függő viszonyba kerülnek vele. 

A vezető feladata: 

  • a keretek meghatározása, az elvárások tisztázása (pl. munkaidő, pontosság, elvárt munkatempó, szünetek hossza, nézeteltérések rendezésének módja stb.

  • felkészülés az elkerülhetetlen konfliktusokra (problémás viselkedés négyszemközti jelzése).

2. Viharok, konfliktusok

A kezdeti csendes, várakozó álláspontot a harc, a viharok időszaka váltja fel. Ez egy igen heves, intenzív időszak a csoport életében, amely olykor hónapokig elhúzódik. Ahogy mindenki tisztába kerül a rá váró feladatkörrel, munkamennyiséggel, előnyökkel, hátrányokkal, úgy sokasodnak meg a kényelmetlen helyzetek. A hatalmi harcok és az illúzióvesztés időszaka ez, gyakran hallhatunk nem erről volt szó, az elején mást ígértek jellegű véleményeket.

 

A munkatársak átgondolják korábbi szövetségeiket, új barátságok köttethetnek, előfordul, hogy csoporton belül azonos érdekek mentén klikkek alakulnak ki. Legtöbbször az információhiány, a feladatkörök tisztázatlansága és a hiányzó bizalom a konfliktusok forrása. Ennek a nem túl kellemes és érzelmileg megterhelő időszaknak fontos szerepe van a csoporttagok közötti határok, feladatkörök, csoporton belüli szerepek tisztázásában. A vezetők gyakran kerülnek a bűnbak szerepébe. Sok csoport ebben a szakaszban esik szét.

A vezető feladata: 

  • Elsősorban a konfliktusok megfelelő kezelése, amiben a vezetőnek példát kell mutatni.

Jól bevált módszer, hogy a munkatársak első körben próbálják egymás között rendezni a nézeteltéréseket, és csak akkor fordulnak felettesükhöz, ha nem tudnak dűlőre jutni. 

  • Az egyensúly megtalálása a különböző érdekek és nézőpontok között.

  • A nyílt kommunikáció támogatása, a konfliktusok szemtől szembeni megbeszélése, a saját vélemény kimondásának ösztönzése.

3. Normák kialakítása, együttműködés

A hatalmi harcok egy idő után lecsengenek, és előbukkan a felhők mögül a nap. Ideális esetben elérkezik az az idő, amikor a csoporttagoknak sikerült beépítenie érdekeit, elképzeléseit a közös célba, vagy annak alárendelni magukat; és a tagok megismerték, elfogadták egymás személyiségét. A csoport a tagok által elfogadott szabályok alapján működik együtt, mindenki tudja, mi a saját és a többiek feladata, valamint, hogy ő maga személyesen mivel járulhat hozzá a sikerhez. Nő a csapat önbecsülése és motivációja, kifejlődik a csapatidentitás, csapatszellem, amit tetten érhetünk az olyan kifejezésekben, mint nálunk ez így működik vagy mi ezt így szoktuk csinálni stb.

 

A vezető feladata:

  • Korábban elfogadott csoportnormák betartatása, ha szükséges közös módosítása,

  • a tagok közötti bizalom erősítése,

  • konfliktusok tudatos megbeszélése, rendezése,

  • a korábbi irányító vezetői attitűd helyett inkább a támogató működésmód előtérbe helyezése.

4. Teljesítés

Ezért csináljuk az egészet! Ha eljut idáig a csapat, innen már jön a siker! A csapatépítés befejeződött, most aratjuk le a munkánk gyümölcsét. A csapat többet hoz létre, mint a részek vagy a tagok összege. A teljes csapatenergia beáramlik a közös projektbe, ami növekszik és gyarapszik. A tagok lelkesen, önállóan, kreatívan dolgoznak, sziporkáznak az ötletek, a csapat szárnyal. A csoport tagjai autonóm döntéseket hoznak, a vezető segítségét csak szükséges esetben igénylik, inkább szervezeti támogatóként használják. 

 

A vezető feladata:

  • A lelkesedés, a motiváció és együttműködés fenntartása,

  • hagyni a csapatot dolgozni, felesleges beavatkozással ne akassza meg a munkafolyamatot,

  • tartsa szem előtt a projekt célját, az ötletek és lelkesedés viharában is tartsa az irányt,

  • biztosítsa a csoportmunka kereteit, adjon rendszeres visszajelzést a teljesítményről.

 

5. Lezárás

Valójában sok csoport már régóta ebben a fázisban van anélkül, hogy ezt bárki észrevette volna. A projekt vége előtt szétesik. Ennek oka a csapatépítési folyamat sikertelensége, a vezető alkalmatlansága, de a know-how vagy a költségvetés hiánya is lehet. 

Vannak csoportok, amelyeket eleve projekt jelleggel, egy-egy meghatározott feladat elvégzésére állítottak fel, ezeknél természetes folyamat a lezárás, a csoport feloszlása. Ezen csapatoknál jó, ha egy tudatos lezárás segíti a tagok elválását, mert ez akár fájdalmas esemény is lehet, gondoljunk például az általános vagy középiskolás ballagásunkra. Munkahelyi csapatok esetén fontos a tapasztalatok, tanulságok megbeszélése, a személyes kapcsolatok rendezése és a szakmai tapasztalatok rögzítése is.

 

A vezető feladata:

  • Elismerni a csoport veszteségét, gyászát, a legkülönfélébb típusú és intenzitású érzelmek (tagadás, düh, szomorúság, elfogadás) létjogosultságát,

  • élmények, tapasztalatok egymás közötti megosztása, rögzítése.

Tanulságok

  • A csapatépítés folyamata nem tisztán lineáris. Egy-egy változás visszalökheti a csoportot a fejlődés egy korábbi szakaszába.

  • Ha változik csapatunk összetétele (bármely posztra új ember érkezik, távozik), a teljes fejlődési folyamat elölről kezdődik. Viszont az első három szakasz lezajlása felgyorsítható!

  • A folytonos személyi változások, vagy rosszul menedzselt egyéb változások (új munkaeszköz, -módszer, új vállalati rendszer stb.) a csoportokat a folytonos konfliktusok zónájában tarthatják. 

  • A fent ismertetett csoportfejlődési modell a személyes jelenléten alapuló csoportokra érvényes. Virtuális térben a szakaszok sorrendje és fókuszai megváltoznak. 

  • Ha bármely szakaszban elakadunk (ez legtöbbször a viharzónában szokott előfordulni), érdemes külső szakember, tréner segítségét kérni, aki gyors beavatkozásokkal képes átlendíteni a csoportot a holtponton, ezáltal akár egy projekt (jobb minőségű) megvalósulásában is döntő része lehet.